Leadership
Konflik Dalam Organisasi. Perlukah?
by
STUDiLMU Editor
Posted on
Feb 15, 2019
Tidak ada yang angkat bicara lagi untuk menyumbangkan pendapat, kecuali dua orang. Pada akhirnya, setiap orang diminta – mungkin tepatnya terpaksa – memilih satu diantara dua usul yang ada. Dan di akhir hari, satu ide diterima untuk dijalankan, dan orang-orang kembali ke pekerjaannya. Beberapa dengan pikiran yang masih menentang, beberapa dengan kepasrahan, beberapa dengan pengabaian, sisanya dengan optimisme dan hati tenang. Tapi tidak ada yang buka mulut lebih lanjut, hanya menjalankan dengan isi kepala masing-masing. Merasa akrab dengan peristiwa ini?
Di banyak organisasi, ada istilah dalam lingkungan karyawan yang dikenal dengan 4L; “Lu lagi, lu lagi”. Istilah yang diberikan saat melihat bahwa orang yang sama berulang-ulang tampil di berbagai issue, entah sebagai juru bicara, penginisiasi ide, atau penanggung jawab. Minoritas yang mendominasi mayoritas peristiwa, menguasai lebih dari separuh suara dalam diskusi, dan hampir memborong setiap spotlight di berbagai panggung kerja. Segelintir orang, yang merajai segerombolan. Muncul karena mayoritas enggan bicara, memang mereka minoritas yang senang tampil, ide-ide mereka lebih banyak berbobot, atau gabungan kesemuanya. Tapi tidak selalu berarti kaum 4L ini adalah
anggota tim dengan pasokan ide terbaik, analisa terbaik, dan berbagai kualitas terbaik lainnya. Tidak jarang, mereka menjadi “satu-satunya” yang dipunya. Pernah merasakan pesan satu makanan karena pedagang makanan lainnya tidak ada yang buka dan sisanya dagang minuman? Kira-kira seperti itu.
Jika Anda ada di peran memimpin, menonton fenomena ini berulang dalam tim harusnya mengaktifkan alarm Anda. Anda harus menyadari bahwa ini berbahaya. Tim yang adem ayem bukan ibarat desa asri yang gemah ripah loh jinawi, alias tenang dan menghasilkan banyak prestasi. Tidak bisa seperti itu. Apalagi jika ketenangannya berasal dari minimnya keterlibatan anggota dalam diskusi. Ini adalah ketenangan sebelum badai. Ketenangan yang di dalamnya suhu yang “menghangat” dikumpulkan, sebelum pecah menjadi amukan badai.
Kebanyakan orang tidak mau berkonflik di dalam organisasi, dan tidak tahu bagaimana menyikapinya. Saya pun harus mengakui bahwa demikianlah saya belasan tahun yang lalu. Jujur, menyetujui biasanya lebih mudah daripada berkonfrontasi dengan seseorang, setidaknya dalam jangka pendek. Dan memang rasanya menyenangkan ketika seseorang manggut-manggut pada sesuatu yang kita katakan, atau mengamini dengan kalimat, "Saya setuju dengan pendapat Anda...". Dan pada mereka yang menyanggah, lebih mudah bagi kita untuk merasa diserang dan melabeli mereka sebagai “orang sulit”. Dengan demikian, kita pun berusaha tidak menjadi si orang sulitnya.
Ketidaksepakatan, ketidaksetujuan, adalah bagian yang tidak terhindarkan, normal, dan sehat dalam berhubungan dengan orang lain (terutama hubungan kerja). Tidak ada yang namanya lingkungan kerja atau organisasi yang bebas konflik. Anda boleh berangan-angan bekerja dalam negeri yang damai, tetapi sadarilah bahwa itu tidak baik untuk perusahaan Anda, pekerjaan Anda, juga Anda. Karena konflik dalam organisasi tidak selalu berarti hal yang negatif. Konflik yang tepat dan dikelola dengan tepat, justru akan membuahkan banyak hal positif.
Laporan CCP Global Human Capital memperkirakan biaya tahunan konflik di organisasi di AS sekitar $359 miliar terkait waktu dan produktivitas yang hilang. “Tetapi ketika didekati dengan cara yang positif,
konflik dalam organisasi dapat memicu inovasi, kepercayaan dan keterlibatan (engagement)” kata Nate Regier, seorang mantan psikolog dan penulis Conflict Without Casualties. “Tidak semua konflik dalam organisasi akan menjadi baik, tentu saja, dan ada kalanya seorang pemimpin harus menjadi orang tua” kata Brit Poulson, psikolog, pakar pengembangan kepemimpinan, dan penulis "The Clarity Compass" (Vision Creation Inc., 2017). Ambil inisiatif dan langsung atasi masalah jika terlalu panas di antara tim Anda.
Dikutip dari businessnewsdaily.com, Stephen Hecht, co-author Nonflict: The Art of Everyday Peace making (Two Harbors Press, 2016), menyebut konflik dalam organisasi sebagai proses kreatif bersama, di mana pihak-pihak yang tidak setuju bersatu untuk menemukan solusi yang memenuhi kebutuhan semua orang. Ini melibatkan saling memahami kebutuhan masing-masing, kemudian membayangkan bersama skenario terbaik, dan menentukan bagaimana memenuhi visi itu. Dan karena itu, konflik dalam organisasi merupakan hal baik yang perlu dimiliki setiap tim.
"The better able team members are to engage, speak, listen, hear, interpret, and respond constructively, the more likely their teams are to leverage conflict rather than be leveled by it."
-Runde and Flanagan-
