Bagi perusahaan besar, karyawan adalah aset yang harus terus dikembangkan. Tujuan pengembangan ini adalah
meningkatkan produktivitas kerja, melakukan efisiensi, memberikan kesempatan berkarier, atau menemukan potensi karyawan.
Atasan langsung bertanggung jawab pada pengembangan karyawan tersebut. Karena Atasan adalah orang lebih sering bersama dengan karyawan, sehingga Atasan adalah orang yang paling tahu pengembangan yang dibutuhkan untuk menghadapi tantangan perusahaan ke depannya. Masalahnya adalah banyak atasan yang tidak tahu cara mengembangkan karyawan atau bawahannya.
Jika Anda salah satu dari mereka, jangan khawatir. Sebagai atasan, Anda bisa mengembangkan karyawan Anda dengan berbagai cara. Berikut adalah beberapa cara di antaranya.
1. Pelatihan
Pelatihan merupakan program umum untuk mengembangkan tenaga kerja. Bentuknya bisa pelatihan di dalam perusahaan (internal training) atau di luar perusahaan (external training).
Internal training yang jamak disebut juga in house training bisa menggunakan pelatih dari perusahaan sendiri atau luar perusahaan.
Sementara itu, external training dilakukan dengan mengirimkan karyawan ke instansi atau lembaga pelatihan tertentu, baik pemerintah maupun swasta.
2. Pendidikan
Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini ditujukan untuk karyawan terbaik yang dianggap perlu mengembangkan pendidikannya karena pendidikan sebelumnya belum cukup.
Sebagai contoh, seorang karyawan lulusan D3 mendapat tugas kuliah S1 agar pengetahuan dan keterampilannya meningkat.
Di mana kuliahnya? Bergantung pada kebijakan perusahaan.
3. Magang
Seperti halnya pelatihan, magang kerja bisa dilakukan di dalam perusahaan atau di luar perusahaan. Magang di dalam perusahaan biasanya lintas departemen dengan durasi satu sampai tiga bulan.
Contohnya, seorang karyawan di laboratorium magang kerja selama sebulan di Departeman Mining untuk mempelajari proses pengambilan dan preparasi contoh tanah yang dilakukan di departemen tersebut.
Magang kerja internal ini ditujukan untuk menyelaraskan dan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teman saya dalam hal pengambilan dan preparasi contoh tanah.
Di sisi lain, magang eksternal dilakukan di perusahaan induk atau perusahaan lain.
Sebagai contoh, karyawan sebuah perusahaan kendaraan bermotor dikirim ke Jepang selama 6 bulan untuk magang di induk perusahaan tersebut.
4. Job enrichment
Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan job enrichment. Singkatnya, program ini adalah penambahan tugas dan tanggung jawab di posisi yang sama.
Beberapa contohnya adalah:
· Karyawan yang mendapat tugas tertentu (misalnya projek khusus) di departemennya atau lintas departemen
· Karyawan yang mengisi jabatan baru yang sebelumnya tidak ada dengan tingkat yang sama
· Karyawan mendapat tugas menggantikan atasannya yang sedang cuti atau dinas luar kota
Biasanya, karyawan yang dilibatkan dalam program job enrichment ini adalah karyawan yang menonjol di antara karyawan lain. Meskipun demikian, dapat juga melakukan job enrichment pada semua karyawan yang berada dalam satu tingkat (level) demi memeratakan kesempatan berkembang pada mereka.
5. Benchmark
Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding adalah mengevaluasi atau membandingkan sesuatu dengan standar. Cara ini dilakukan bila sesuatu di perusahaan tersebut perlu ditingkatkan.
Sebagai contoh, sebuah perusahaan tambang yang hendak membangun tanur peleburan baru, melakukan benchmark ke perusahaan tambang lain yang memiliki pengalaman menggunakan tanur tersebut.
Tentu saja, studi banding ini tidak selalu terhadap peralatan, namun bisa juga pada apa pun yang menyangkut kepentingan perusahaan. Beberapa di antaranya adalah:
· Keselamatan kerja
· Prosedur kerja baku
· Situasi kerja
· Perjanjian kerja bersama antara perusahaan dengan karyawan
Di jaman teknologi saat ini pengembangan karyawan dapat dilakukan di mana saja, kapan saja. Karyawan bisa belajar melalui komputer atau bahkan di telepon selularnya dalam perjalanan ke kantor. Suasana macetnya jalanan bisa menjadi mobile learning bagi setiap karyawan.
Online learning dapat dilakukan dalam berbagai bentuk. Dari bentuk yang paling sederhana yaitu menonton youtube untuk channel-channel pembelajaran dari berbagai pembicara, maupun dalam bentuk yang lebih terstruktur yaitu menggunakan aplikasi atau kursus online. Beberapa kursus online telah memiliki aplikasi yang dapat didengarkan di telepon selular.
Sebagai atasan, Anda tinggal perlu meminta anak buah anda mengikuti online learning di topik tertentu sesuai kebutuhannya, lalu Anda bisa bertemu kembali untuk mendiskusikan isi online learning tersebut. Kursus online tertentu, seperti
Studilmu, telah memungkinkan untuk mengeluarkan sertifikat sebagai bukti bahwa mereka telah berhasil lulus dalam test di kursus online tersebut.
7. Rotasi kerja
Metode lain pengembangan karyawan adalah rotasi kerja. Metode ini bisa di satu departemen atau antar departemen. Tujuannya antara lain menyiapkan karyawan yang akan mendapat promosi, memberikan tantangan baru, atau menambah keterampilan karyawan.
Sekadar contoh, seorang Manajer Mutu sebuah laboratorium yang menerapkan ISO/IEC 17025:2005 dirotasi menjadi Manajer Teknis. Hal yang sama terjadi pada Manajer Teknis yang ditugaskan menjadi Manajer Mutu.
Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja baik atau berkinerja buruk.
Tujuannya adalah meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja, transfer pengetahuan, menambah keterampilan bawahan, dan mendekatkan hubungan kerja atasan-bawahan.
9. Promosi
Metode pengembangan yang lain adalah promosi.
Selain menghargai kinerja bagus karyawan, promosi ini bertujuan mengembangkan keterampilan karyawan dan mempertahankan karyawan bertalenta dan berkinerja baik.
Biasanya, promosi dilakukan bila ada posisi yang lowong, posisi baru, atau karyawan bersangkutan telah memenuhi kualifikasi posisi di atasnya.
Penutup
Dengan mengetahui beberapa metode pengembangan karyawan di atas, langkah berikutnya yang sebaiknya Anda lakukan adalah membuat program pengembangan karyawan yang pelaksanaannya bisa Anda lakukan sendiri bersama tim.
Bisa juga, Anda mengajukan program tersebut ke HRD sebagai bagian tanggung jawab Atasan dalam mengembangkan bawahan. Jangan lupa, pertimbangkan biaya dan sumber daya yang ada dalam membuat program tersebut sehingga tidak mengganggu operasional departemen Anda.
Ada berbagai bentuk pengembangan karyawan lainnya yang akan dipelajari di dalam kelas training nanti. Dan apapun bentuk pengembangan yang dilakukan terhadap karyawan, dampak pengembangan karyawan akan terlihat lebih dahsyat ketika atasan memperhatikan tindak lanjut dari pengembangannya di tempat kerja, dan bukan hanya sekedar dilepas saja. Karena itu mulai saat ini mari kita lebih memperhatikan tindak lanjut pengembangan karyawan kita agar kinerja tim kita secara keseluruhan juga akan meningkat dasyat.
Sumber : ditulis ulang dari artikel Herman Yudiono
